2020年國慶中秋加班費喜提6倍工資？2020年國慶中秋放假安排（2）

加班工資和假期工資的計算基數(shù)不得低于本市規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。法律、法規(guī)另有規(guī)定的，從其規(guī)定。”

什么是“所在崗位相對應(yīng)的月工資”？《上海市企業(yè)工資支付辦法》用列舉法剔除了常見的幾項“非勞動者所在崗位相對應(yīng)的正常出勤月工資”，如年終獎、上下班交通補(bǔ)貼、工作餐補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼，中夜班津貼、夏季高溫津貼、加班工資等特殊情況下支付的工資。但是該辦法沒有也不可能把所有“非勞動者所在崗位相對應(yīng)的正常出勤月工資”剔除干凈。

但是第二十五條規(guī)定：“企業(yè)與職工代表可以根據(jù)本辦法確定的原則，通過工資集體協(xié)商等民主管理程序，制定本企業(yè)的工資支付辦法，并告知本企業(yè)的全體勞動者。”《上海市集體合同條例》第十三條也規(guī)定：工資集體協(xié)商一般包括下列內(nèi)容：（一）工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資分配形式和工資支付辦法；（二）職工年度平均工資水平的調(diào)整幅度；（三）獎金、津貼、補(bǔ)貼等分配辦法；（四）加班工資以及試用期、病假、事假等期間的工資待遇；（五）雙方認(rèn)為應(yīng)當(dāng)協(xié)商的其他工資事項。

有的單位在集體合同中規(guī)定加班費基數(shù)的統(tǒng)一數(shù)額，則未必可行。集體合同規(guī)定的加班費基數(shù)的數(shù)額，不能低于勞動者所在崗位相對應(yīng)的月工資。如果集體合同中規(guī)定的加班費基數(shù)的統(tǒng)一數(shù)額，等于或高于勞動者所在崗位相對應(yīng)的月工資，則按集體合同規(guī)定的加班費基數(shù)的數(shù)額確定；如低于勞動者所在崗位相對應(yīng)的月工資，則按勞動者所在崗位相對應(yīng)的月工資確定。但是對于“勞動者所在崗位相對應(yīng)的正常出勤月工資”包含哪些組成項目，比如說是否包含工齡津貼等，可以在集體合同中予以明確。

還有一個問題大家比較關(guān)注：“績效工資”是否應(yīng)計入加班和假期工資基數(shù)？

從理論上講，“績效工資”是根據(jù)效益發(fā)工資，而不是計時發(fā)工資，所以不應(yīng)列入“正常出勤月工資”，但是現(xiàn)實中情況千差萬別，不能一概而論，而應(yīng)具體分析。

如某企業(yè)基本工資薪酬=基本工資+績效工資。等級工資制員工績效工資實際支付與當(dāng)月公司總體業(yè)績完成情況及員工月度考核成績掛鉤。如公司總體業(yè)績完成100%及以上的工資支付比例：E級80%，D級85%，C級90%，B級95%，A級100%。公司總體業(yè)績完成95%的工資支付比例：E級75%，D級80%，C級85%，B級90%，A級95%。……最不理想的是85%公司總體業(yè)績完成以下，考核E級職工只能拿到業(yè)績工資基數(shù)的50%。

假設(shè)該企業(yè)某職工基本工資2000元，業(yè)績工資基數(shù)（100%）為10000元。他的加班和假期工資基數(shù)應(yīng)當(dāng)如何確定？因為他只要正常出勤，當(dāng)月至少能拿到2000元+5000元=7000元，這7000元就是他的正常出勤月工資。那么，他的加班工資的計算基數(shù)，就是7000元。

但是假設(shè)公司規(guī)定考核E級職工業(yè)績工資為零呢？是否他的加班工資的計算基數(shù)就是2000元？當(dāng)然也不是，還不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，上海目前是2480元。

關(guān)注二

　　如何確定加班費的系數(shù)？

加班工資基數(shù)確定后還要確定加班工資系數(shù)。加班費系數(shù)有三種：150%、200%、300%。

《上海市企業(yè)工資支付辦法》第十三條規(guī)定：“企業(yè)根據(jù)實際需要安排勞動者在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外工作的，應(yīng)以本辦法第九條確定的計算基數(shù)，按以下標(biāo)準(zhǔn)支付加班工資：（一）安排勞動者在日法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動者本人小時工資的150%支付；（二）安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補(bǔ)休的，按照不低于勞動者本人日或小時工資的200%支付；（三）安排勞動者在法定休假節(jié)日工作的，按照不低于勞動者本人日或小時工資的300%支付。

企業(yè)依法安排實行計件工資制的勞動者完成計件定額任務(wù)后，在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外工作的，應(yīng)當(dāng)根據(jù)以上原則相應(yīng)調(diào)整計件單價。計件定額應(yīng)通過一定的民主管理程序合理制定。”

簡單講，實行計件制的，當(dāng)員工在完成了計件定額后，用人單位又在法定工作時間之外安排其工作的，即通常所說的“雙超”，應(yīng)當(dāng)支付加班費。而只是“單超”的話，則沒有加班費。

如某職工在法定工作時間內(nèi)完成一個產(chǎn)品計件單價是10元的話；在完成計件定額任務(wù)后被要求加班，平時加班做一個產(chǎn)品就是15元，休息日加班且單位不安排調(diào)休的話，做一個產(chǎn)品就是20元；法定節(jié)假日加班做一個產(chǎn)品就是30元。

綜合計算工時制則是按照一定周期如周、月、季、年等綜合計算工作時間。在綜合計算周期內(nèi)，某一具體日、周的實際工作時間可以超過8小時、40小時，但綜合計算周期內(nèi)的正常工作時間應(yīng)當(dāng)與法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間相同，超出部分按照不低于勞動者本人小時工資的150%支付加班費。但企業(yè)在法定休假節(jié)日安排勞動者工作的，按照不低于勞動者本人日或小時工資的300%支付加班工資。

不定時工時制在法定休假節(jié)日由企業(yè)安排工作的，按照不低于勞動者本人日或小時工資的300%支付加班工資。

關(guān)注三

　　如何確定加班時間？

國家實行勞動者每日工作不超過8小時、每周工作不超過40小時、用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動者每周至少休息1日的工時制度。實行標(biāo)準(zhǔn)工時制的職工，經(jīng)用人單位安排，在法定節(jié)假日、周休日或在制度工作日工作時間以外延長工作時間的，可以確認(rèn)為加班。

實行綜合計算工時制的勞動者，經(jīng)用人單位安排，在法定節(jié)假日，或在計算周期結(jié)束時按照制度工作日計算實際工作時間超過規(guī)定時間工作的，確認(rèn)為加班。勞動關(guān)系終結(jié)，但綜合計時周期尚未結(jié)束的，一般可以參照綜合計算計時的工作時間確定加班。實行綜合計算工時制，在綜合計算周期內(nèi)，尚未終結(jié)勞動關(guān)系的，不屬于加班。

年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定節(jié)假日)=250天。季工作日：250天÷4季=62.5天/季。月工作日：250天÷12月=20.83天/月。工作小時數(shù)的計算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時。

經(jīng)批準(zhǔn)實行綜合計算工時工作制的用人單位，在計算周期內(nèi)若日（或周）的平均工作時間沒超過法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間，但某一具體日（或周）的實際工作時間工作超過8小時（或40小時），超過部分是否視為加班且受《勞動法》第四十一條的限制？

根據(jù)1997年9月10日勞動部《關(guān)于職工工作時間有關(guān)問題的復(fù)函》，如果在整個綜合計算周期內(nèi)的實際工作時間總數(shù)不超過該周期的法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間總數(shù)，只是該綜合計算周期內(nèi)的某一具體日（或周、或月、或季）超過法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間，其超過部分不應(yīng)視為延長工作時間。