騰訊調(diào)整職級體系怎么回事？騰訊為什么調(diào)整職級體系有哪些新變化

6月10日，據(jù)21世紀(jì)經(jīng)濟報道記者獲悉，騰訊今日發(fā)布內(nèi)部郵件，對公司現(xiàn)有的職級體系進行了變革。同時，記者還獨家獲悉，騰訊對中高干群體的績效考核也實施了變革。

具體而言，騰訊取消了原有的6級18等（1.1-6.3級）的職級體系設(shè)計，將專業(yè)職級體系優(yōu)化為14級(4-17級)，同時，還去除不同職級之間的專業(yè)標(biāo)簽，統(tǒng)一置換為“專業(yè)職級+職位稱謂”。

除此之外，騰訊職級體系變革的內(nèi)容還包括：將推動新通道與新職位的落實，拓寬更多專業(yè)賽道；總監(jiān)級管理干部將默認在管理通道發(fā)展，不再參與專業(yè)職級申報與晉升；從專業(yè)、管理擴展出第三種角色，鼓勵相關(guān)同事活水、輪崗、兼崗、兼項。

騰訊稱，此次專業(yè)職級體系升級是為了讓整個體系更加高效，更加公開、公平、公正。一位騰訊內(nèi)部員工向記者表示，之前2.3級晉升3.1級還需要面試，新制度下是只有3.3升4.1需要面試。在其看來，新制度對4級以下員工的晉升變得更加寬松。

另一位騰訊員工告訴記者，目前來看，新制度比之前更適應(yīng)個人和公司的發(fā)展，但長期效果要看具體落實的情況。

中高干實施高壓考核

除了對全員職級體系的調(diào)整，對于中高干群體的績效變革，騰訊提出了三個目標(biāo)和舉措：

1、增強緊迫感：增強考核頻次，從一年一次變?yōu)榘肽暌淮危?/p>

2、明確評估導(dǎo)向：“無功就是過”（業(yè)績）和“不僅自身硬，還要團隊強”（管理/行為）；

3、增強透明度，避免“一言堂”：強化目標(biāo)傳遞，并加強同級和下級的多維度反饋在績效考核中的影響度。

今年3月份，有媒體報道稱，騰訊自2018年12月內(nèi)部員工大會后，便開始裁撤一批中層干部，比例約在10%。實際上，去年9月30日啟動新一輪架構(gòu)調(diào)整后，騰訊內(nèi)部的人員優(yōu)化問題便已擺上日程。

去年11月9日召開的騰訊20周年司慶活動中，騰訊總裁劉熾平便明確說道，“騰訊不可以把干部變成終身制”，長期來講，會鼓勵“能上能下”的文化，“你有能力的時候我們很快讓你上去，但是到一定程度打疲了，就先下來，如果有合適的機會就再上去”。

劉熾平還表示，“在干部體系上，我們也希望一定要有流動，這樣才有新的位置給后起之秀。我們的干部體系淘汰力度將進一步加大，要求每年有一定比例的管理干部要退下來。”

一位知情人士向記者表示，騰訊在近期的一次內(nèi)部講話中指出，之前提出的10%優(yōu)化工作已經(jīng)完成。對此，騰訊在針對中高干群體的績效考核中，也再次強調(diào)了“干部能上能下制度”。其中，騰訊明確了兩個原則：

一是，明確干部管理要求：無功便是過，服從大局打硬仗；知人且善任，傳承文化有擔(dān)當(dāng)；

二是，明確每年各級干部能下比例不低于5%。

相比去年的組織架構(gòu)調(diào)整，這次的職級體系調(diào)整對騰訊員工的影響其實會更大。過去，騰訊職級的“上下”通道其實也一直都存在，但是時間太長了，讓制度的實施也變得更加形式化。而從此次調(diào)整可以看出，騰訊或許要開始重新疏通一下這個“上下“通道了。